Werktijdverkorting, hoe werkt dat?
Als er door het Coronavirus tijdelijk te weinig werk in uw bedrijf is, kunnen uw werknemers mogelijk een WW-uitkering wegens werktijdverkorting krijgen. Het Coronavirus valt namelijk niet onder het normale ondernemersrisico. Maar wat zijn de voorwaarden voor werktijdverkorting en hoe werkt het?
Voorwaarden
De werktijdverkortingsregeling is gebaseerd op artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, het BBA. Dit artikel bepaalt dat de werkgever de arbeidstijd van de werknemer niet kan verminderen. Lid 3 van dit artikel regelt echter dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een voorwaardelijke of onvoorwaardelijke ontheffing kan verlenen voor werknemers of groepen van werknemers.
In een beleidsregel uit 2004 is vastgelegd wanneer werktijdverkorting toegepast kan worden. Daarvoor zijn in ieder geval buitengewone omstandigheden vereist die het reguliere ondernemersrisico te buiten gaan en die tot werkvermindering leiden. Door het ministerie is al aangegeven dat de gevolgen van het rondwarende Coronavirus een grond voor werktijdverkorting kunnen vormen.
Een ontheffing van het verbod tot werktijdverkorting kan aangevraagd worden als er minimaal 20 procent minder werk beschikbaar is gedurende minimaal twee en maximaal 24 weken. De mate van werkvermindering wordt zo nodig vastgesteld aan de hand van de bedrijfsgegevens over de drie voorafgaande jaren. Als er in die jaren van soortgelijke fluctuaties sprake was, dan wordt geen ontheffing verleend. De ontheffing wordt direct verleend als duidelijk is dat de werkvermindering langer dan twee weken gaat duren.
De werkvermindering moet een direct gevolg van het Coronavirus zijn en ook direct tot werkvermindering leiden (en dus niet pas op langere termijn). Er wordt geen ontheffing verleend als de verwachting is dat de werkvermindering langer dan 24 weken zal aanhouden. In die situatie wordt verwacht van de werkgever dat die ingrijpender maatregelen neemt, zoals het aanvragen van ontslagvergunningen bij het UWV.
De ontheffing geldt voor maximaal zes weken en kan driemaal na een verzoek daartoe verlengd worden tot in totaal maximaal 24 weken.
De werktijdverkorting kan niet met terugwerkende kracht aangevraagd worden. Het is zaak de ontheffing zo snel mogelijk aan te vragen als de verwachting is dat de werkvermindering langer dan twee weken zal aanhouden. De ontheffing wordt ook niet verleend als het personeelsbestand van de werkgever niet afgestemd is op de redelijkerwijze te verwachten behoefte. Met andere woorden, als er in feite van structurele vermindering van werk sprake is, dan moet het personeelsbestand daar ook structureel op afgestemd worden door tot ontslagen te komen.
De ontheffing moet aangevraagd worden bij het ministerie van SZW via de website: https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/mozard/!suite09.scherm1089?mWfrs=88253&mNch=9bh239vk03
De werkgever kan zelf bepalen hoeveel werktijdvermindering hij vraagt en voor welke (groepen) werknemers om zo de bezetting af te stemmen op de verminderde hoeveelheid werk.
WW-recht over niet-gewerkte uren
De Regeling onwerkbaar weer van 19 december 2019 (Stcrt. 2019, 70095) – die ook ziet op andere buitengewone omstandigheden – regelt in artikel 3 dat als ontheffing van het verbod op werktijdverkorting verkregen is, de werknemer geen recht heeft op loon over de niet-gewerkte uren. In een CAO kan echter aan de werknemer een loonaanspraak toegekend zijn over uren waarvoor werktijdverkorting toegestaan is.
Over de niet-gewerkte uren wordt een WW-uitkering betaald als de werknemer voldoet aan de referte-eisen. Ook moet de arbeidsduurvermindering per week minimaal 5 uren of de helft van de arbeidsduur per week zijn om aanspraak op WW te kunnen maken.
Als werknemers voldoen aan de voorwaarden voor een WW-uitkering, dan wordt die uitkering aan de werkgever betaald. Dat gebeurt pas achteraf, als de periode van zes weken waarvoor de ontheffing verleend is, verstreken is. De werkgever moet de verkregen ontheffing direct melden bij het UWV.
Voor zieke medewerkers geldt de reguliere loondoorbetalingsplicht en heeft werktijdverkorting dus in feite geen zin.
De werknemer ondervindt dus in principe financiële gevolgen van ontheffing van het verbod op werktijdverkorting. De werknemer krijgt immers een WW-uitkering van 75% van het (maximum) dagloon gedurende de eerste twee maanden van toepassing van de regeling en daarna van 70%. Als een werknemer niet aan de eisen voor het verkrijgen van een WW-uitkering voldoet, heeft de werknemer over de uren waarin hij niet werkt geen inkomen.
Als ondanks de werktijdverkorting toch de noodzaak ontstaat om werknemers te ontslaan, dan kan de werkgever op de reguliere wijze bij het UWV toestemming vragen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. De uren waarvoor werktijdverkorting toegepast is, worden gelijkgesteld met uren waarover loon ontvangen is. De toepassing van werktijdverkorting heeft daarom geen invloed op de hoogte van de uitkering, maar kan dat wel hebben op de duur van de uitkering. Door toepassing van de werktijdverkorting wordt immers al gedurende maximaal 24 weken WW-recht genoten.
