Vragen staat vrij, maar antwoorden niet…
Vragen staat vrij, maar antwoorden niet…
Werkgevers opgelet: als een werknemer vraagt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan dient u tijdig schriftelijk en gemotiveerd te reageren op dit verzoek van de werknemer. Doet u dit niet, dan converteert de arbeidsovereenkomst van rechtswege naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aldus de Rechtbank Limburg in een recente uitspraak.
Wettelijk kader
Op grond van artikel 2b van de Wfw kan een werknemer, die minimaal 26 weken in dienst is, een verzoek doen om een vorm aan een arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan gedacht worden aan het verzoek tot het vaststellen van bijvoorbeeld een vaste arbeidsomvang. De werkgever die tien of meer werknemers heeft, moet vervolgens binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek. Indien de werkgever minder dan tien werknemers heeft, beslist hij schriftelijk en gemotiveerd binnen drie maanden na het verzoek. Laat de werkgever dit na, dan wordt het verzoek van de werknemer toegewezen.
Volgens de Rechtbank Limburg is het daarnaast ook mogelijk dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van ditzelfde artikel een verzoek doet tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en wordt dit van rechtswege omgezet tenzij de werkgever (i) tijdig, (ii) inhoudelijk en (iii) schriftelijk reageert op dit verzoek.
Rechtbank Limburg 28 mei 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:2000
In de onderhavige zaak werd door een werkneemster op 20 juni 2023 schriftelijk het verzoek ingediend bij de werkgever om de (derde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op 3 juli 2023 schrijft de werkgever aan de werkneemster dat haar contract voor bepaalde tijd niet verlengd gaat worden. Naast dit bericht van werkgever is er niet meer gereageerd op het verzoek van de werkneemster. Werkgever stelt ter zitting dat haar brief tot niet verlengen van de arbeidsovereenkomst een impliciete afwijzing van het verzoek van werknemer is.
Om te beginnen oordeelde de kantonrechter dat het bericht van de werkgever niet meer was dan de verplichte schriftelijke mededeling als bedoeld in artikel 668 lid 1 sub a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, ook wel bekend als de “aanzegging”. Anders dan de werkgever had gesteld, oordeelde de kantonrechter dat dit géén reactie was op het verzoek van werkneemster tot afgifte van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Aan haar verzoek werd in het bericht van de werkgever immers helemaal niet gerefereerd.
Ook als het bericht van de werkgever wel zou worden aangemerkt als een reactie op het verzoek van de werkneemster, dan nog zou het volgens de kantonrechter niet voldoen aan de eisen van de Wfw nu hierin geen motivering voor het besluit is opgenomen.
Werkgever voert aan dat aan het ontbreken van een motivering geen sanctie kleeft omdat in artikel 2b lid 3 Wfw de sanctie wordt verbonden aan het uitblijven van een reactie van de werkgever, niet het uitblijven van een gemotiveerde reactie. De kantonrechter gaat daar niet in mee.
Kortom: door het uitblijven van een tijdige, schriftelijke, gemotiveerde reactie geldt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werkgever niet rechtsgeldig. In verband met de vervaltermijn van twee maanden kan de opzegging echter niet meer worden aangetast. De werkgever komt in deze zaak dus met de schrik vrij, maar als de rechtspraak de lijn van de Rechtbank Limburg volgt, dan kan de Wet flexibel werken voor werknemers een goed hulpmiddel zijn voor het krijgen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
