Dilemma: schorsen of in gesprek gaan?
Op LinkedIn schetsten wij het volgende dilemma. Een werknemer heeft bekend heimelijk geluidsopnames van gesprekken met het management, de medewerkers en leveranciers te hebben gemaakt in een periode langer dan één jaar. De werknemer gaf aan hiermee relevante informatie te hebben verzameld voor een eventuele rechtszaak tegen de werkgever. Er blijkt een diep wantrouwen vanuit de werknemer richting de werkgever te zijn, zonder dat dit ooit is uitgesproken. De werknemer had al twee officiële waarschuwingen gekregen voor andere verwijtbare gedragingen tijdens zijn dienstverband. De werkgever had de volgende opties:
A) De werknemer meteen schorsen, hem/haar de mogelijkheid bieden overeenstemming te bereiken over beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden en, mocht dit niet lukken, een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
B) In gesprek gaan met de werknemer over zijn/haar gedrag, verzoeken om de geluidsopnames te verwijderen en hem/haar een allerlaatste waarschuwing geven voor zijn/haar gedrag. Daarmee wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet met de mededeling dat een volgende misstap reden zal zijn voor de beëindiging van het dienstverband
In een soortgelijke zaak koos de werkgever voor optie ‘A’. De partijen zijn in gesprek gegaan over een minnelijke regeling, maar zijn er uiteindelijk niet uitgekomen. Daarop besloot de werkgever een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter, wegens (onder andere) een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter besloot aan dit verzoek te voldoen en stelde de werkgever in het gelijk.
Iedere situatie is anders, een dergelijke uitspraak betekent dus niet dat ‘A’ ook de beste optie voor jouw situatie is. Sta jij voor een dilemma? We helpen je graag met het voorkomen van een arbeidsconflict en voorzien je van het beste advies.
