Dilemma: ontbindingsverzoek of ontslagvergunning?
Op LinkedIn schetsten wij het volgende dilemma. Een werkgever wilde een werknemer ontslaan omdat hij niet goed functioneerde en de kantjes er vanaf liep, terwijl het bedrijfseconomisch minder goed ging met het bedrijf. Er waren twee opties:
A) Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter vanwege disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en/of verwijtbaar handelen van de werknemer.
B) Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen.
Een werkgever die voor dit dilemma stond koos in deze zaak voor ‘B’. Het UWV wees de ontslagaanvraag echter af omdat de werknemer nog in een vacante functie geplaatst had kunnen worden. Vervolgens heeft de werkgever alsnog voor optie ‘A’ gekozen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden.
Stel dat je in een soortgelijke situatie terechtkomt, dan betekent het niet automatisch dat jij voor ‘A’ zou moeten kiezen. Vaak is het (meest) juiste antwoord afhankelijk van de omstandigheden van het individuele geval. Zo dien je je als werkgever bijvoorbeeld af te vragen of de werknemer in kwestie een unieke of een uitwisselbare functie heeft en of hij/zij misschien herplaatst kan worden in een andere functie, eventueel na een scholingstraject. Bij een gang naar de rechter dien je ervoor te zorgen dat je een goed dossier hebt en voldoende bewijsstukken, om een voldragen ontslaggrond aan te tonen. Anders is de kans groot dat er niet wordt ontbonden en dat de werknemer weer aan het werk zal moeten. Zorg er dus in ieder geval voor dat je het dossier van de werknemer goed hebt geïnventariseerd en dat je bekijkt welke zaken je wel/niet kunt aantonen en/of aannemelijk kunt maken. Aan de hand daarvan kun je een weloverwogen beslissing nemen om naar het UWV of de kantonrechter te gaan. Uiteraard kunnen wij je hierbij van advies voorzien.
