Perikelen bij een (dis) functionerende werknemer
Het realiseren van het ontslag van een werknemer die onvoldoende functioneert is sinds de inwerkingtreding van de WWZ een lastige klus geworden. De meeste werkgevers zijn er inmiddels van doordrongen dat dossieropbouw essentieel is om een kantonrechter ervan te (kunnen) overtuigen dat het ‘zo niet langer gaat’ met de desbetreffende werknemer. Vereist is – kort gezegd – dat de werknemer tijdig wordt geconfronteerd met zijn tekortkomingen en dat aan hem de gelegenheid geboden wordt om zijn functioneren te verbeteren.
Desalniettemin is meermaals gebleken dat een werkgever alsnog nat kan gaan, terwijl sprake is van voldoende schriftelijke vastlegging van het verbetertraject en de werknemer (in de ogen van de werkgever) onvoldoende verbetering heeft laten zien. Zo wees de kantonrechter te Alkmaar recent een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren af, ondanks het feit dat de werknemer gedurende een periode van vijf jaar(!) meerdere verbeter- en coachingstrajecten zonder succes had doorlopen. Wat was er aan de hand?
Een werknemer die als assistent begeleider bij een zorginstelling werkt, krijgt eind 2011 tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek van zijn leidinggevende voor het eerst een mindere eindbeoordeling, namelijk ‘matig/voldoende’. Uit het gespreksverslag en de gesprekken die daaropvolgend plaatsvinden, blijkt onder andere dat de werknemer weinig initiatief neemt, non-verbaal een negatieve indruk geeft en sociale vaardigheden mist. Werknemer doorloopt voor deze verbeterpunten in 2012 een loopbaantraject van een half jaar onder begeleiding van een loopbaancoach. Desondanks scoort de werknemer bij het functioneringsgesprek in 2012 als eindoordeel een ‘onvoldoende’, vanwege vergelijkbare tekortkomingen. Na enige discussie tussen werkgever en werknemer over de totstandkoming van dit eindoordeel wordt uiteindelijk een plan van aanpak opgesteld ter verbetering van het functioneren. De vooruitgang is beperkt. De werknemer krijgt in 2013 de eindbeoordeling ‘matig/voldoende’.
Daarna volgen diverse begeleidings- en voortgangsgesprekken, maar ontvangt de werknemer alsnog in 2014 de eindbeoordeling ‘matig’, hetgeen voor de werkgever aanleiding is om aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Werknemer accepteert deze niet en vraagt om concrete verbeterpunten te benoemen. Na enkele stressgerelateerde ziekmeldingen, functionerings- en verzuimvoortgangstrajecten scoort de werknemer in 2015 een ‘onvoldoende’. Werknemer betwist uitdrukkelijk de conclusies die hebben geleid tot deze eindbeoordeling. De arbeidsrelatie verslechtert vervolgens in sneltreinvaart en na veel getwist over de competentiegebreken, een nieuw coachingstraject en het wel of niet inzetten van een assessment, wordt uiteindelijk een ontbindingsverzoek ingediend wegens disfunctioneren.
De kantonrechter oordeelt dat bovenstaande feiten geen beëindiging van het dienstverband rechtvaardigen. De kantonrechter acht van belang dat de werkgever onvoldoende inzichtelijk heeft gemaakt wat zij concreet van de werknemer verwacht. Maar nog belangrijker: niet is duidelijk geworden of onderbouwd hoe de geconstateerde gebreken in verband staan met de noodzakelijke competenties voor de functie van de werknemer, aldus de kantonrechter. Omdat de kritiek en de doorlopen verbetertrajecten gericht waren op de karaktereigenschappen van de werknemer en niet zozeer op de benodigde competenties voor de functie, baat het langdurige traject de werkgever niet. Disfunctioneren blijft een lastige ontslaggrond waarbij de werkgever op diverse manieren de mist in kan gaan. Het is dan ook verstandig om in een vroeg stadium (voor het inzetten van een verbetertraject) advies in te winnen over de stappen die gezet moeten worden om, in het geval de werknemer niet de gewenste verbetering kan laten zien, tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van onvoldoende functioneren te kunnen komen.
