Rusteloze nachten van slapende dienstverbanden? de Hoge Raad is aan zet!
Voor de WWZ, hoe zat het ook al weer?
Voor 2015 en voor de invoering van de WWZ en het nieuwe ontslagrecht, kon er relatief eenvoudig en goedkoop afscheid genomen worden van langdurig arbeidsongeschikt personeel. Het UWV verleende (bijna) altijd toestemming om de arbeidsverhouding op te mogen zeggen. Een werknemer kreeg in dat geval geen ontslagvergoeding mee.
De WWZ veranderde dat. Elke werknemer krijgt nu – in beginsel – een transitievergoeding mee als hij op initiatief van de werkgever ontslagen wordt. De transitievergoeding is onder andere bedoeld om werknemers te helpen om van werk naar werk te gaan. Voor veel werkgevers was dat met name bij arbeidsongeschiktheid een hard gelag. Na twee jaar lang het loon doorbetaald te hebben, moest er ineens óók een transitievergoeding worden betaald als het dienstverband werd opgezegd. Al voor de invoering van de WWZ werd de suggestie geopperd om het dienstverband slapend te laten blijven voortbestaan. Er hoefde geen arbeid verricht te worden en ook de loondoorbetaling stopte, maar de transitievergoeding hoefde niet betaald te worden. Uiteraard betekende dat niet altijd een definitieve oplossing, maar wel een oplossing die een minder grote aanslag was op de liquiditeit van de onderneming.
Eerste proefprocedures
Na de invoering van de WWZ zijn er enkele proefprocedures gevoerd om de betaling van een transitievergoeding af te dwingen in het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid. De rechtspraak was tamelijk eensgezind: Er bestond geen verplichting om het dienstverband op te zeggen en werkgevers handelden niet ernstig verwijtbaar als zij het dienstverband slapend hielden. Er was dus geen plicht om de transitievergoeding te betalen.
Dit is de afgelopen tijd de status quo gebleven. Inmiddels heeft de wetgever ingezien dat de betaling van een transitievergoeding zijn doel voorbijschiet wanneer er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat geldt dan met name voor de gevallen waarin aan de werknemer een IVA-uitkering is toegekend vanwege duurzame en blijvende arbeidsongeschiktheid. Deze werknemers zullen immers niet van werk naar werk geraken.
Compensatieregeling transitievergoeding
Mede om deze onvolkomenheid te repareren, heeft de wetgever een compensatieregeling ingevoerd (https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2019/02/26/regeling-compensatie-transitievergoeding-gepubliceerd). Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 (het merendeel van) de transitievergoeding terugbetaald krijgen. Deze compensatie wordt bekostigd uit het Algemeen Werkgeversfonds. Alle werkgevers in Nederland betalen met andere woorden deze compensatie zelf via de Awf-premie.
Nieuwe proefprocedures
Deze compensatieregeling is nadien gebruikt als argument om werkgevers te dwingen de dienstverbanden met langdurige arbeidsongeschikte werknemers te beëindigen. De werkgever zou immers de transitievergoeding terugbetaald krijgen. Het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst en dus het niet betalen van de transitievergoeding is om die reden in strijd met het goed werkgeverschap, zo luidde de stelling. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg ging als eerste over de boeg (https://scheidsgerechtgezondheidszorg.nl/uitspraken/uitspraken-2018/sg-1824). Recentelijk dwong ook de rechtbank Den Haag een werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen (http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2019:3109). Dat twee zwaluwen nog geen zomer maakten, volgden uit uitspraken van de rechtbank Limburg en rechtbank Overijssel. (http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2019:3208, http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2019:3068 en http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2019:1021).
Hoe nu verder?
Deze wisselende uitspraken zorgen voor veel vragen. Is er nu wel of niet sprake van een ontslagplicht bij langdurige arbeidsongeschiktheid? De letterlijke tekst van de wet duidt niet op een ontslagplicht. In artikel 7:669 lid 1 en lid 2 aanhef en onder b BW is namelijk bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de langdurige arbeidsongeschikte werknemer na toestemming op kan zeggen.
Toegegeven, in de uitspraken waarin tot nog toe werkgevers gedwongen werden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is daartoe niet besloten vanwege de hiervoor aangehaalde wettekst. Die beslissingen zijn opgehangen aan artikel 7:611 BW waarin onder andere bepaald is dat een werkgever zich als goed werkgever dient te gedragen. Deze norm zou met zich brengen dat een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer beëindigd moet worden zodat hij aanspraak kan maken op een transitievergoeding.
Een nieuw argument werd ingenomen in een zaak die opnieuw speelde voor de rechtbank Limburg (http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2019:3331). De werknemer in deze procedure stelt dat de werkgever op grond van het zogenaamde Stoof/Mammoet criterium (http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2008:BD1847) zijn redelijke voorstel tot beëindiging van het dienstverband en betaling van de transitievergoeding moet accepteren. Het Stoof/Mammoet criterium houdt kort gezegd in dat een werknemer bij gewijzigde omstandigheden redelijke voorstellen van een werkgever moet accepteren. De werknemer stelt hier dat dit criterium ook voor werknemers moet gelden en dat de werkgever bij gewijzigde omstandigheden derhalve het redelijke voorstel van de werknemer moet accepteren. De werknemer heeft in dat kader verzocht of de rechtbank prejudiciële vragen wilde stellen aan de Hoge Raad. Dat verzoek is gehonoreerd.
De Hoge Raad aan zet
De vragen van de werknemer zien niet alleen op het Stoof/Mammoet criterium. Ook is gevraagd of een werkgever op de voet van artikel 7:611 BW gehouden is om het dienstverband te beëindigen. De Hoge Raad zal met andere woorden binnen afzienbare tijd, hopelijk, klare wijn schenken. Uiteraard houden wij u op de hoogte.
