Ontslagrecht
Het ontslagrecht regelt de voorwaarden waaronder een werkgever tot ontslag van een werknemer mag overgaan. Maar ook onder welke voorwaarden een werknemer ontslag kan nemen. Per 1 juli 2015 zijn deze regels door invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek.
Als een werknemer ontslag wil nemen, moet hij zich houden aan de geldende opzegtermijn. Deze termijn staat vaak vermeld in de arbeidsovereenkomst of in de toepasselijke CAO. Wordt daarin niets geregeld, dan geldt de wettelijke regeling, die voor de werknemer één maand opzegtermijn voorschrijft. Houdt de werknemer zich niet aan de geldende opzegtermijn, dan is hij aansprakelijk voor de schade die de werkgever daardoor lijdt.
Opzegtermijn
De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt op grond van de wettelijke regeling minimaal één maand en maximaal vier maanden. Binnen de wettelijke kaders kan in de arbeidsovereenkomst of een CAO een andere termijn overeengekomen worden. Tijdens de proeftijd hoeven zowel werknemer als de werkgever geen opzegtermijn in acht te nemen. De arbeidsovereenkomst kan dan onmiddellijk worden beëindigd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst op de afgesproken datum. Let op dat er bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden een aanzegplicht geldt. De werkgever moet uiterlijk één maand van te voren aangegeven of de arbeidsovereenkomst na afloop van de termijn wordt voortgezet en onder welke voorwaarden.
Redelijke ontslaggronden
Een werkgever mag alleen tot gedwongen ontslag overgaan als daarvoor een redelijke grond bestaat. Sinds de invoering van de WWZ mag de werkgever niet meer kiezen voor de ontslagroute via het UWV of via de kantonrechter. De wet geeft een limitatief aantal ‘redelijke’ ontslaggronden. Bij een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid is het UWV de aangewezen instantie om de ontslagaanvraag te toetsen.
Alle ontslagaanvragen die te maken hebben met de persoon van de werknemer worden getoetst door de kantonrechter. De gronden die door de kantonrechter worden getoetst zijn de volgende:
- Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- Weigeren werk wegens een gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk;
- Verstoorde arbeidsverhouding
- Andere omstandigheden waardoor voortzetting van het dienstverband niet kan worden gevergd.
Het ontslagrecht is regelmatig aan veranderingen onderhevig. Let er dan ook goed op dat u de laatste regelgeving hanteert. Op 5 februari 2019 heeft het kabinet het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. Het is de bedoeling dat deze wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Een van de belangrijke wijzigingen is dat er een extra ontslaggrond bijkomt. Met de zogenaamde “i”-grond wil de wetgever het ontslagrecht versoepelen. De arbeidsovereenkomst kan dan straks door de kantonrechter ook worden ontbonden op grond van een combinatie van bovengenoemde ontslaggronden. De werkgever zal dan wel een extra beëindigingsvergoeding moeten betalen, ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.
Om een juridische procedure te voorkomen kunt u natuurlijk ook onderzoeken wat de mogelijkheden zijn van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In een vaststellingsovereenkomst spreekt u samen af onder welke voorwaarden het dienstverband eindigt. Laat de tekst van de vaststellingsovereenkomst wel altijd controleren door een gespecialiseerde advocaat.
